美國彭博社3月21日文章，原題：人工智能正加速簡歷的消亡，這是個好消息 人工智能的發展，暴露了招聘領域最古老工具之一——簡歷的根本缺陷。如今，在人工智能幫助下，任何求職者只需輸入幾個基本提示詞，就能炮製出一份看似專業的精美簡歷，無論其自身資歷如何。公司也如法炮製，利用AI來篩選求職者。
AI可能讓雙方“對壘”的方法發生變化，但這依舊還是一場熟悉的拉鋸戰。近一個世紀以來，簡歷始終是求職者與僱主激烈博弈的焦點：前者力求儘可能美化自己，後者則渴望找到最佳人選。但其實簡歷早該被更優的評估方法所取代。
1958年，一名接受《華爾街日報》採訪的獵頭公司高管表示：“我們每週發出約5萬份簡歷。十年前該數字僅接近500份。”另一家美企的高管同樣表示：“如今中層管理人員手頭上都備有一份簡歷，這已成爲商務人士公文包裏的標配。”然而，人力資源部門注意到，越來越多的求職者在簡歷中撒謊、捏造學歷、僞造晉升經歷並誇大自己。
到1968年，《華爾街日報》發現注水簡歷氾濫成災。報道稱，一些公司甚至不得不對一些明顯自我誇大的簡歷睜一隻眼閉一隻眼。
美國科爾蓋特大學教授唐納德·萊爾德認爲，依賴簡歷挑選員工爲荒謬之舉。他在暢銷書《選人心理學》中對簡歷大加撻伐。他寫道，多項實驗表明，求職者往往誇大其資歷或以其他方式誤導潛在僱主。爲此，他公佈了一系列測試，證明管理者如何容易被求職者的自我誇大所矇蔽，或僅憑其易變的個人主觀偏好做出判斷。一份高管特別喜歡的簡歷或被另一位高管討厭。但當一個月後再次看同樣的簡歷時，一些高管甚至完全改變最初的判斷。
萊爾德和工業與組織心理學領域的其他研究人員倡導用“科學”方法評估求職者，客觀測試技能，比如打字測驗。正如一名職場專家此前對美國《紐約時報》所言：“好的入職測試並非只是讓求職者簡單複述過往職責，而是讓他們展示個人成就。”有鑑於此，如今企業應該尋找更多篩選求職者的方法，以發掘他們的真正優點，比如組織技能測試，並讓他們在被正式錄用前經歷（帶薪）試用期。人們可能懷着良好願望進入職場。（作者斯蒂芬·米姆，王會聰譯）
