通過虛構病情、誇大病症或延長治療週期等手段不當佔用病假權益的行爲，就是俗稱的“泡病假”。法律賦予勞動者休病假的權利，但同時也規定了勞動者應當遵守勞動紀律和職業道德，誠實守信地履行勞動合同。若勞動者濫用權利，嚴重違反用人單位的規章制度，用人單位則有權依法解除勞動關係。近期，江蘇省南京市中級人民法院審理了這樣一起員工“泡病假”卻跨省看演唱會被解除勞動合同的案件。

案情回顧

2023年12月，員工周某（化名）以“腰椎間盤突出需臥牀休養”爲由，向公司申請長期病假，並提交了多家三甲醫院出具的病假證明。公司批准其部分病假申請，但後續發現周某的病情描述與實際情況明顯不符：周某經醫院診斷僅爲輕度腰椎間盤突出，但周某卻堅稱其疼痛難忍，無法下牀活動。在公司提出提供辦公牀鋪、調整工作量、安排專人陪護服藥等保障條件後，周某仍未返崗。此外，經法院出具調查令調查發現，周某在病假期間有多次去上海、杭州、溧陽的出行記錄。案件審理過程中，周某自認，其病假期間曾跨省去看演唱會等，且未如實告知公司。

公司認爲，周某以“臥牀不起”爲由長期休病假，卻經常參與跨省活動，申請病假行爲明顯存在弄虛作假，存在《員工手冊》規定的“若員工申請病假的行爲或材料存在弄虛作假的，視爲嚴重違反公司規章制度”的情形，遂於2024年4月2日與周某解除勞動合同。周某不服，向法院提起訴訟，要求公司支付病假工資、違法解除賠償金等共計4萬餘元。

法院審理

南京市建鄴區人民法院一審審理認爲，用人單位解除勞動合同，既要有合法的理由，也要經合法的程序。根據全案的診療記錄、醫院談話錄音、視頻會議等一系列證據可以證明，周某實際情況與其病休描述不符，申請病假行爲存在弄虛作假，嚴重違反公司規章制度，公司解除勞動合同的行爲合法，無需支付病假工資及違法解除賠償金，依法判決駁回周某全部訴訟請求。一審判決後，周某不服提起上訴。

南京市中級人民法院二審審理認爲，勞動者享有休病假的權利，但本案中，周某雖提交了醫院病休證明，但其跨省出行記錄與“無法下牀”的病情描述嚴重矛盾，證明其身體狀況並未達到需長期停止工作的程度。周某在多次溝通中隱瞞出行事實，直至公司出示證據才承認外出跨省參與其他活動，符合公司《員工手冊》中“員工申請病假的行爲存在弄虛作假”情形。根據《中華人民共和國勞動合同法》第三十九條第二項規定，勞動者有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動合同：……（二）嚴重違反用人單位的規章制度的。周某嚴重違反公司規章制度，公司依據經民主程序制定的《員工手冊》與其解除勞動合同，程序合法有效。周某在可以長途跨省參加演唱會的情形下，卻向公司長期申請病假，有違社會主義核心價值觀中的敬業、誠信原則。故依法駁回周某上訴，維持原判。

法官心語

劉懿

江蘇省南京市中級人民法院

民五庭四級高級法官

敬業、誠信系社會主義核心價值觀的重要內容，法律既保護勞動者的健康權及休息休假的權利，也維護企業的正常經營秩序。平衡上述利益的關鍵就在於員工的誠信敬業與用人單位的尊重保障。對用人單位而言，應當明確勞動者因患病或健康情況不佳，導致無法正常提供勞動時，享有向用人單位申請病休的權利。用人單位應秉持尊重及保護勞動者健康權的原則，在勞動者能夠提交正規醫院出具的病休建議時，合情、合理、合法地進行審覈，依法行使勞動管理權利。勞動者自身應堅持誠信、敬業原則，根據自身的實際情況，如實、合理提起病休申請，在用人單位提出合理疑問時，應將真實情況予以告知。只有用人單位和勞動者互相尊重信任，才能使勞動關係保持和諧，最終形成“雙向奔赴”的良性局面。

專家點評

秦國榮

南京審計大學法學院教授‍

勞動糾紛中處理病假爭議的難點在於，面對少數勞動者爲自身利益濫用勞動保障制度時，企業往往難以審查勞動者申請病假的行爲和材料是否符合客觀實際。本案處理的亮點在於，法院並未侷限於形式審查勞動者提供的病假證明材料，而是通過綜合審查勞動者醫療記錄、出行證據及雙方溝通細節等，綜合判斷當事人申請病假是否存在弄虛作假，是否構成嚴重違反用人單位規章制度情形。這種“實質審理重於形式審查”的裁判思路，既避免機械適用規則導致勞動者“碰瓷”，也防止企業濫用管理權侵害勞動者權益。本案進一步明晰了勞動爭議中“誠信瑕疵”的認定標準，爲類似案件審理裁判提供了示範性參考。

用人單位依據法律規定的條件和正當程序制定的規章制度，是維護用人單位正常生產秩序和經營活動的保證，也是勞動合同中勞動者應當履行的義務。本案支持用人單位依法解除勞動合同的判決，就是確認用人單位依據規章制度進行勞動管理的正當性與合法性，依法維護用人單位的合法權益。本案依據勞動合同法規定，鮮明支持用人單位正當合法勞動管理行爲，對於大力弘揚社會主義核心價值觀，維護和諧勞動關係有着很好的教育引領意義。

來源：最高人民法院新聞局 江蘇省高級人民法院 江蘇省南京市中級人民法院