員工因拒絕董事長指定的

“洗窗簾”任務

遭降職降薪？

近日

湖北省大冶市人民法院

審結了這起勞動爭議案

法院認定

公司單方調崗降薪

不具有合理性和合法性

判決公司支付經濟補償金等

共計5萬餘元

女子遭遇“洗窗簾”風波

“怎麼要我洗窗簾？去年不是張某秀負責的嗎？”2023年2月1日，當某建設公司董事長李某電話通知辦公室副主任吳某清洗窗簾時，她這樣反問。

吳某自2012年6月入職該公司，從普通文員做到辦公室副主任，月薪4300元。

據吳某訴稱，她長期遭受董事長李某的騷擾，“經常遭遇騷擾，有微信聊天記錄爲證。”這種困擾嚴重影響到她的家庭關係、個人安全感和身心健康，致使她承受巨大的心理壓力。她認爲，她多次明確拒絕後，董事長便“懷恨在心”。

在吳某看來，“洗窗簾”任務本由員工張某秀專門負責。她拒絕接受該任務是出於對職責範圍考量。不料，董事長當即表示“你不做就辭職”。

公司於2023年2月連續召開兩次專題會議，作出了一系列針對吳某的決定：撤銷其辦公室副主任職務，收回公章、倉庫鑰匙等物品及考勤、檔案等權限，將其崗位調整爲打字員。

公司會議紀要還明確規定，吳某需在收到通知後三日內到新崗位報到，“如超期未報到，視爲曠工，曠工達3日以上，則視爲自動離職”。

公司在作出這些決定的同時，已經開始招聘新人接替吳某的工作，並更換了她辦公室的門鎖。吳某認爲，所謂的調崗不過是變相解僱。

“合法管理”還是“打擊報復”？

庭審中，關於調崗降薪是否合法這一爭議，某建設公司稱，吳某拒絕工作安排且無故曠工，調崗是合法行使用工自主權，且調整後的崗位工資水平與原崗位基本相當，不具有侮辱性和懲罰性。

吳某則反駁稱，公司試圖將帶有明顯懲罰意圖的崗位調整粉飾爲常規管理措施。“洗窗簾的工作完全與我的職責無關。”她認爲這是董事長對自己採取剝奪勞動條件、調崗降薪等一系列的打擊報復手段。在她看來，這不僅是工作職責的爭議，更是對人格尊嚴的踐踏。

關於勞動合同解除責任問題，某建設公司堅稱從未提出與原告解除或終止勞動關係，是吳某主動要求解除勞動合同。爲佐證這一觀點，公司提到在吳某未到崗期間仍支付了部分工資，以證明其挽留之意。

吳某則主張，公司收回公章、倉庫鑰匙、考勤、檔案等行爲，已構成未按照勞動合同約定提供勞動條件。她多次要求公司出具正式的解除勞動合同通知書，而公司採取拖延策略。

吳某詳細陳述了長期遭受騷擾的情況，並指出拒絕“洗窗簾”直接導致了報復，某建設公司試圖將明顯的個人報復包裝成企業管理的正當行使。

法院：

公司單方調崗違法需補償

關於調崗降薪合法性的認定，法院經審理查明，某建設公司未與吳某協商一致就單方變更其工作崗位，並將其月薪從4300元降至3000元。用人單位雖享有用工自主權，但調整工作崗位必須具有充分合理性，且不得隨意降低勞動者工資待遇。

本案中，公司將員工拒絕承擔職責範圍外的“洗窗簾”任務作爲調崗降薪的理由，明顯缺乏合理性基礎，該行爲已構成未按勞動合同約定提供勞動條件。

對於吳某提出的騷擾及報復問題，儘管該情節對理解案件背景具有重要意義，但勞動爭議案件主要圍繞勞動合同履行展開，故本次判決着重處理雙方的法律關係爭議。

針對雙方爭議的勞動合同解除性質問題，儘管吳某主張公司行爲構成違法解除勞動合同，但法院認爲證據不足，未支持其雙倍賠償金的訴求。

由於公司未按約定提供勞動條件，根據《勞動合同法》規定，法院判決公司應向吳某支付經濟補償金。

關於經濟補償金數額，法院認可了吳某在該公司的連續工作年限。根據《企業職工帶薪年休假實施辦法》，按照11個月計算補償金額。法院判決確認雙方自2012年6月至2023年2月期間存在勞動關係，並認定勞動關係於2023年2月解除。公司需支付吳某解除勞動合同經濟補償金4.73萬元（4300元/月×11個月），以及未休年假工資3163.22元，合計5萬餘元。

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來源：人民法院報