一公司因某崗位縮減至2人

以“抓鬮”的方式

從3名員工中決定1人離職

員工小於抽中“離開”籤後

次日被要求不再上班

法院究竟如何判決？

我們一起來看看

【案情回顧】

小於在2021年12月入職無錫市某物業公司，擔任救護車駕駛員。雙方未訂立書面勞動合同。

2023年7月31日，該物業公司法定代表人告知小於、小樊、小宗，因該公司當時只需2名救護車駕駛員，3人要通過“抓鬮”形式決定1人離職。

小於因抽到離開的籤，被要求自2023年8月1日起不再上班。

後小於就案涉爭議，申請勞動仲裁主張相關賠償。

無錫市濱湖區勞動人事爭議仲裁委員會作出裁決——某物業公司支付小於未簽訂書面勞動合同二倍工資差額4.95萬元、違法解除勞動合同賠償金1.8萬元。

該物業公司不服，訴至法院。

【審理過程】

法院認爲，本案的爭議焦點爲，某物業公司以“抓鬮”方式決定小於去留是否構成違法解除勞動關係。 

勞動關係應當協商一致或依法定事由、法定程序解除。我國《勞動合同法》規定，用人單位與勞動者協商一致，可以解除勞動合同。此外，該法規定了過失性辭退、非過失性辭退和經濟性裁員3種法定事由，還就用人單位單方解除勞動合同應依法告知並聽取工會意見等法定程序作了規定。

故除協商一致解除外，用人單位與勞動者解除勞動合同，需符合法定事由並遵循法定程序，否則構成違法解除。

本案中，從表面上看，某物業公司已與小於、小樊、小宗等，就以“抓鬮”方式決定該三名駕駛員的去留達成“共識”。但是 ，將勞動關係存續問題交由純粹的偶然性決定，而不考慮勞動者的工作能力、工作年限、績效表現、崗位適配性以及不得解除勞動合同情形等相關因素，實質上是用人單位利用優勢地位強迫勞動者“抓鬮”離職，侵害了勞動者權利，規避了用人單位法定責任，不屬於雙方平等自願協商一致解除勞動合同，而屬於用人單位單方解除。

法院認爲，某物業公司單方解除與小於的勞動合同不具備法定事由、未遵循法定程序，故構成違法解除，依法應承擔支付二倍工資差額和賠償金等責任。 

【判決結果】

江蘇省無錫市濱湖區人民法院作出判決：

一、某物業公司應於判決生效之日起十日內向小於支付未籤書面勞動合同的二倍工資差額4.95萬元；

二、某物業公司應於判決生效之日起十日內向小於支付賠償金1.8萬元；

三、駁回某物業公司的訴訟請求。

宣判後，某物業公司不服，提起上訴。

江蘇省無錫市中級人民法院作出判決，駁回上訴，維持原判。 

來源：人民法院案例庫