方某原爲重慶某食品公司財務部主管，因未能成功競聘，被調整爲儲備幹部並被要求參加培訓，後企業以培訓期內測評結果不合格爲由，解除雙方勞動關係——據《工人日報》6月12日報道，日前，重慶市大渡口區人民法院發佈了這起勞動爭議典型案例，法院判決該公司屬違法解除，判令其支付相應的賠償金。

法院在判決書中指出，未競聘成功，並不必然意味着員工無法勝任現有的工作崗位。企業對落聘員工的安排，應當謹慎周密，以提升員工崗位技能、促進員工更好返崗爲目標，決不能以待崗培訓爲手段變相達到辭退員工的目的。

競聘上崗，是用人單位在經營過程中的一種管理措施，是企業行使用工自主權的一種方式，也是現代企業提升市場競爭力的有效手段。職工平等地參與崗位競聘，企業組織公開評審，全面衡量選拔員工，可以激發崗位活力、人才活力和生產活力。但是，在一些企業的實踐中，有些具體操作方式並不規範，甚至觸碰法律紅線，常常引發勞動爭議。

比如，競聘上崗常被企業管理者解讀出另一種含義，即競聘失敗就“解聘走人”。換句話說，個別企業打着競聘上崗的幌子，行變相裁員之實，把競聘上崗異化爲“末位淘汰”的新變種。事實上，最高法發佈的指導案例已對企業淘汰性解僱員工行爲予以否定。不管是“末位”還是“落聘”，都並不當然等同於不能勝任工作。只要員工沒有違反合同規定或公司規章制度，用人單位在勞動合同期限內通過“末位淘汰”或“競爭上崗”等形式單方解除勞動合同都屬於違法。

即便員工不勝任當前崗位的工作，企業也應先對其進行培訓或調崗，而制定培訓考覈制度也不能靠“拍腦門”。拿上述方某一案來說，企業要求落聘的方某參加培訓，但制定的待崗培訓項目、學習內容、考覈及測評細則等都不夠明確，既不利於勞動者適配新工作崗位，也不能很好地提升勞動者崗位技能、促進返崗。在此前提下，企業以培訓不合格“開人”，理由自然站不住腳。

再如，對落聘者不合理調崗降薪。有員工競聘中層幹部落選後被單位調整崗位，降了職又降薪。實踐中，有的用人單位制定的競聘實施方案模糊籠統，沒有將落聘人員的崗位薪資如何調整等事項明確告知員工；有的對員工後續崗位安排未遵循協商一致原則，沒有充分考慮合同變更的合理性、正當性和必要性。這樣的調崗降薪極易引發糾紛，在訴訟中也往往給企業帶來敗訴賠償的法律風險。

當然，如果企業實行競聘上崗履行了民主制定和公示程序，考覈評價制度科學、公平，充分保障員工知情權，並不違背勞動合同約定和法律相關規定，那麼對於用人單位合理的調崗、輪崗等安排，參加競聘的員工應該接受。

競聘上崗也好，“不勝任退出”也罷，這些本質上都是企業實行的正負激勵機制，屬於企業自主用工範疇。但是，用工自主權的行使有其邊界，不能被“玩壞了”，尤其是涉及員工崗位變動、薪酬調整乃至留用與否的決策，需要格外謹慎，不能讓競聘上崗等激勵手段成爲企業違法調崗、降薪甚至變相裁員的“隱蔽馬甲”。

總之，企業實行競爭性用工管理，程序應正當，內容應合規。只有建立公開透明的考覈評價機制，才符合現代企業管理理念，從而真正激活和調動企業員工的積極性和創造性。（原標題：勿讓競聘上崗成爲變相裁員的“隱蔽馬甲”）

來源：工人日報 作者 盧越