每天準點上下班、受公司規章制度約束、按月領固定工資，卻被公司以簽了《臨時用工勞務合同》爲由，否認勞動關係，辭退後拒絕承擔任何勞動賠償？

近日，法院對一起勞動爭議案件作出判決，明確勞動關係認定應當以實際用工事實爲主要依據，而非合同名稱，最終判令星某建材有限公司向勞動者李某支付違法解除勞動關係賠償金、未簽訂書面勞動合同雙倍工資差額、失業金損失等共計超10萬元。

事件回顧

入職一年多被辭退，公司不認勞動關係

2024年4月，李某經人介紹，入職星某建材有限公司，擔任車間調色工程師，負責牆漆生產的調色工作。

入職後，李某嚴格遵守公司的上下班制度：每天上午8點到12點、下午2點到6點在崗，公司規定每月僅能休息3天，請假必須向廠長提交書面申請，經審批同意後方可休假，缺勤將按曠工處理。工作期間，李某須嚴格執行公司的生產規章制度，產品調色要按流程留底留樣，若出現工作失誤，公司可依據制度對其作出罰款等處罰。勞動報酬方面，李某2024年月固定工資爲10000元，2025年調整爲8000元/月，由公司法定代表人按月通過微信轉賬發放。

2025年2月，星某建材有限公司與李某簽訂了一份《臨時用工勞務合同》，約定合同期限爲2025年1月1日至12月31日，崗位爲車間工程師。讓李某沒想到的是，2025年6月，公司以其“工作能力不符、違反管理規定”爲由，發出《辭退通知》，單方解除了用工關係。

被辭退後，李某向陸川縣勞動人事爭議仲裁委員會申請仲裁，要求公司支付違法解除賠償金、未籤勞動合同雙倍工資、加班費、失業損失金等。仲裁委作出裁決後，雙方均不服，向陸川縣人民法院提起訴訟。庭審中，星某建材有限公司堅稱，雙方簽訂的是勞務合同，李某是臨時勞務人員，不存在勞動關係，無需承擔相應勞動法律責任，還反訴要求李某賠償公司產品退貨損失4萬餘元。

法院審理

合同名稱不算數，用工從屬性是核心

陸川縣人民法院審理查明，本案的爭議焦點，就在於雙方到底是勞動關係還是勞務關係。

法院審理認爲，勞動關係與勞務關係的法定區別，在於是否存在人身、經濟、組織上的從屬性。《勞動和社會保障部關於確立勞動關係有關事項的通知》明確，用人單位和勞動者符合主體資格、勞動者受用人單位規章制度管理、從事用人單位安排的有報酬勞動、勞動是用人單位業務組成部分的，即便沒有簽訂書面勞動合同，也應認定勞動關係成立。

本案中，李某與星某建材有限公司均符合勞動關係的主體資格；李某需遵守公司固定的上下班時間、請假審批制度、生產管理規定，接受公司的管理和監督，雙方存在相應的人身管理依附性；李某按月領取固定工資，以該勞動收入爲主要生活來源，具備經濟從屬性；其負責的調色工作是公司牆漆生產銷售的業務組成部分，被納入公司的生產經營體系，具備組織從屬性。

即使雙方簽訂的合同名爲“勞務合同”，但合同內容約定了工作崗位、合同期限、勞動紀律、勞動報酬等勞動合同必備條款，公司出具的《辭退通知》中也明確提及“解除勞動關係”，可以印證雙方的真實用工關係是勞動關係。

最終，陸川縣人民法院一審判決，星某建材有限公司向李某支付違法解除勞動關係賠償金26188.74元、未簽訂書面勞動合同雙倍工資差額65977.01元、失業金損失10746元等，駁回了星某建材有限公司的全部訴訟請求。星某公司不服一審判決提起上訴，玉林市中級人民法院二審對雙倍工資差額依法調整後，維持了勞動關係認定及其他主要判項。

法官說法

別耍“小聰明”規避用工法定責任

實踐中，不少用人單位爲了降低用工成本、規避繳納社會保險、支付經濟補償等法定責任，耍起“小聰明”，與勞動者簽訂“勞務合同”“臨時用工協議”“合作協議”等，試圖以此否定勞動關係，這種做法在法律上站不住腳。

法官提醒，勞動關係的認定遵循“實質優於形式”原則，判斷用工關係性質，主要審查實際履行中的權利義務，而非合同的名稱。只要符合勞動關係的法定構成要件，即便合同寫的是“勞務”，也會被依法認定爲勞動關係，用人單位仍需承擔勞動合同法規定的相應法定義務。

此外，法官也提醒廣大勞動者，入職時要注意留存勞動合同、工資發放記錄、考勤記錄、工作證、規章制度簽收記錄等證據，若遇到用人單位以“勞務合同”規避責任、侵害自身合法權益的情況，可及時向勞動監察部門投訴，或通過勞動仲裁、訴訟依法維權。

來源：陸川縣人民法院、廣西高院、山東高法