隨着社會福利保險體系的發展，女職工在孕期、產期、哺乳期等特殊時期的權益保障也更加完善。然而，卻有用人單位在女職工懷孕、產假期間，變相降低女職工應得工資、剋扣生育津貼或者產假工資。

近日，廣州市南沙區人民法院審結了這樣一起勞動爭議糾紛案件，最終判決涉案公司向女員工支付產檢假工資、產假及獎勵假期間工資差額、解除勞動合同經濟補償金等合計8萬餘元。

劉某於2021年5月入職愛某公司，雙方簽訂了書面勞動合同。劉某懷孕後，因該公司休假申請系統沒有產檢假類型可選擇，劉某每次產檢休假時只得選擇事假，愛某公司未支付劉某該請假期間工資。

2023年3月16日，劉某剖腹生下一孩。2023年7月6日，劉某返回愛某公司上班。愛某公司從相關部門處領取了劉某128天的生育津貼29127.68元，在2023年10月18日向劉某發放了上述生育津貼的50%即14563.84元，剩餘50%的生育津貼未付，亦未向劉某支付產假期間工資。愛某公司主張根據公司內部《生育津貼發放流程》，生育津貼分2次進行覈算審批發放，其僅先發50%生育津貼給劉某，剩餘50%未至第二次覈算發放時間，且劉某從未要求申請覈算。

2024年2月26日，劉某以未及時足額支付產假工資、加班工資等爲由，向愛某公司提出解除勞動合同，要求愛某公司支付產檢假工資、產假及獎勵假工資差額、解除勞動合同經濟補償金等，遂成訟。

廣州市南沙區人民法院一審判決：愛某公司向劉某支付產檢假工資、產假及獎勵假期間工資差額、解除勞動合同經濟補償金等合計8萬餘元。

愛某公司不服，提起上訴。

廣州市中級人民法院二審判決：駁回上訴，維持原判。

廣州市南沙區人民法院經辦法官譚海雲指出，劉某主張其產檢假僅能選擇的請假類型爲事假，從其提交的請假系統截圖來看，並無產檢假可供選擇，且劉某已備註爲產檢，並獲得愛某公司審批通過，可見愛某公司已知曉劉某的請假原因爲產檢。愛某公司主張劉某未向其提供產檢資料，但該公司提交的《考勤制度》中關於請假的規定並沒有明確產檢假需要提供病歷、疾病診斷證明、醫療費發票等資料作爲請假審批理由，愛某公司提出的不便過多幹預的抗辯理由不能成立，應依法向劉某支付產檢假工資。

法院表示，女職工未休完產假提前上班，不應視爲女職工已放棄產假的權利，不能因此免除用人單位支付產假待遇的法定義務。劉某剖腹生下一孩，依法享有產假及獎勵假。劉某未休完產假即上班，其上班期間所得工資是因提供勞動所得的勞動報酬，該勞動報酬與產假待遇屬不同性質，前者是基於勞動關係的勞動所得，後者是基於女職工生育保險法律關係的待遇，二者並不衝突，不構成重複獲利。結合劉某產假期間提前返崗及提供勞動時間，愛某公司應向劉某支付產假、獎勵假相應工資差額。

再者，按時足額向女職工支付生育津貼是用人單位的法定義務，不因公司內部的《生育津貼發放流程》而免除。愛某公司在劉某產假期間，未按照原工資標準墊付劉某工資，在收到生育津貼後，亦未及時向劉某進行支付，至今尚有50%生育津貼未向劉某進行支付。劉某以愛某公司未及時足額支付產假工資爲由與愛某公司解除勞動關係，根據法律規定，愛某公司應向劉某支付解除勞動關係經濟補償金。

法官提醒，企業的發展不能以損害女職工的生育權利作爲前提。從長遠來看，企業積極落實生育待遇、支持女職工平衡工作與家庭，不僅有助於減少爭議糾紛，更能增強員工歸屬感、塑造友好型企業文化，成爲企業在市場競爭的獨特優勢。唯有協同發力，共同構建可持續的生育支持體系，有效緩解女職工的後顧之憂，才能營造真正有利於生育與發展的和諧社會。

文、圖/廣州日報新花城記者：章程 通訊員 吳媚