新加坡《海峽時報》5月6日文章，原題：讓“職場晉升”再次吸引年輕人 最近的研究表明，對很多年輕員工來說，通過傳統方式競爭升職已不再是理想發展，也不再是他們求之若渴的職場夢想——Z世代員工對人事管理的淡漠日益增長，對管理職位也並不那麼喜歡。調查顯示，72%的受訪者更傾向於選擇個人職業發展而非管理他人，超過一半的受訪者沒有進入管理崗位的願望。
許多人重新評估對他們來說什麼是真正重要的。年輕員工可能選擇優先考慮心理健康、工作與生活的平衡，而不是獲得一個光鮮亮麗的職位。另一個因素可能是“組合式職業模式”吸引力增強，人們擯棄傳統的職業，轉而選擇包含短期工作、合同工和自由職業等多種類型的職位。
爲了應對當前和未來的領導力挑戰，老闆們需要吸引和激勵年輕員工。調動年輕人才的一種方法是讓他們參加技能提升課程或培訓項目，以培養他們的領導潛力。然而，更重要的是，公司必須優先加強管理者的行爲，創造一個讓年輕人才能夠蓬勃發展的環境。首先，組織應確保滿足年輕員工的整體需求。僅僅根據資歷、誰在辦公室工作時間最長或傳統的生產力指標來晉升可能是危險的。這些人不一定是最好的領導者，而且可能會阻礙年輕專業人士成爲管理者的願望。
爲了吸引年輕人才，公司需要建立一種心理安全文化。這讓團隊成員可以表達自己的想法、問題和擔憂，而不必擔心感到尷尬或被排斥。我們發現，心理安全感不僅與績效相關，還與更高的個人滿意度和幸福感相關。其關鍵原因在於，它能夠促進集體學習，這本身就是一種回報，能夠帶來更佳的成果。（作者亨利克·佈雷斯曼，白鷺譯）
