你身邊有沒有“數字員工”？當員工的崗位被AI替代，企業以“客觀情況發生重大變化”爲由解僱員工，合理嗎？

在今年上海兩會期間，AI替代崗位的話題成爲總工會界別委員們討論的熱點之一。

AI浪潮奔湧，當下正在發生的不只是一場技術變革，更是職場的深層重構。AI的迭代與進步，帶來新的機遇。在這一歷史交匯點上，勞動力市場與勞動關係呈現新特徵。當前的勞動者權益保障體系，如何進一步適配算法驅動、人機協同的智能經濟新時代？2月5日，《工人日報》記者就上述話題採訪了各方人士。

有員工因崗位被AI替代遭解僱

身在職場，你的身邊有沒有“數字員工”？

智聯招聘上海分公司總經理金海龍在接受《工人日報》採訪時表示，“數字員工”已逐漸從概念走向現實，在企業運營中承擔日益重要的角色。

據金海龍介紹，智聯招聘統計數據顯示，10.3%的職場人表示公司已有“數字人”員工。其中，47.4%的“數字人”員工承擔主播、客服、導購等對外服務與營銷職能；其餘則在內部承擔協同與提效職能，如提供法律支持、金融分析、內容生成等專業服務，部分“數字人”員工甚至可以支持數據分析等戰略與決策領域的工作。

記者注意到，“數字員工”在提升生產效率的同時，也對崗位結構造成一定影響。2025年12月，北京市人社局發佈的一起典型案例引發社會廣泛關注。

該案中，劉某在某科技公司負責傳統人工地圖數據採集業務多年。2024年年初，該公司決定將該業務全面轉向AI主導的自動化數據採集，撤銷了劉某所在部門及對應崗位。隨後，該公司以“勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化，致使勞動合同無法繼續履行”爲由，解除了與劉某的勞動合同。

對此，審理該案的勞動仲裁委指出，案涉公司引入AI技術是企業爲適應市場競爭而主動實施的技術革新，雖然此舉可能帶來崗位結構的調整，但並不具備“客觀情況”所要求的不可抗性與不可預見性特徵。公司以崗位被AI替代爲由解除勞動合同，實質是將正常的技術迭代風險轉嫁給勞動者。

最終，勞動仲裁委認定，用人單位因引入AI技術而撤銷崗位並不構成“勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化”，該公司行爲構成違法解除。

既有法律難以完全適用AI新場景

“AI替代崗位引發的勞動爭議，凸顯了當前法律政策與技術變革之間的矛盾。”上海市政協總工會界別委員、上海江三角律師事務所主任陸敬波告訴《工人日報》記者。

在陸敬波看來，部分企業爲提升競爭力面臨技術升級的迫切需求，一些勞動者也因技能脫節遇到就業難題。“相關勞動爭議暴露了三方面的問題，即認定崗位被AI替代是否屬於法律規定情形的規則不夠明晰、崗位被AI替代後的勞動關係處理缺乏相關規則、對AI應用帶來的就業影響缺乏應對機制等。”

記者瞭解到，依據勞動合同法規定，勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化，致使勞動合同無法履行，經用人單位與勞動者協商，未能就變更勞動合同內容達成協議的，用人單位可以解除勞動合同並支付經濟補償。

陸敬波進一步分析道，原勞動部《關於若干條文的說明》中關於“客觀情況”的表述已難以適應當前經濟社會發展情況，同時現行規定對勞動合同法第四十一條中的“重大技術革新”並無相關認定標準，導致實踐中對員工崗位被AI替代是否構成上述情形存在爭議，加劇了處理勞動關係時的不確定性。

此外，一些企業在應對相關問題時，也面臨法律適用困境。“目前，暫無專門的規範或指引明確此類情形下企業應履行的程序性義務，企業往往選擇直接解除勞動合同以規避相關經營風險，這不利於推動技術轉型中的人力資源平穩過渡。” 陸敬波認爲，部分規則的缺位既增加了企業用工風險，也損害了勞動者合法權益，亟須通過制度設計予以規範。

完善AI背景下的法律適用規則

陸敬波建議，應明確“客觀情況發生重大變化”“重大技術革新”的認定邊界，強調企業因技術升級主動引入AI不屬於可完全免責的客觀情況，並強化企業在技術替代前必須履行的民主協商、轉崗培訓等程序性義務。

“建議出臺關於AI替代崗位時勞動關係處理的專項指引。” 陸敬波表示，對於既不符合“客觀情況發生重大變化”亦不構成“重大技術革新”的AI替代崗位情形，可由人社部門制定專項指引，明確企業應遵循的程序與實體規範。

從勞動者的角度來看，越來越多員工希望積極融入AI浪潮。據金海龍介紹，智聯招聘調研數據顯示，69.9%的職場人希望企業強化“AI與本職工作的結合應用”培訓，54.1%的職場人希望企業開展“AI工具使用”培訓，超三成的職場人對“AI倫理與安全”“高級AI技術開發”培訓表現出濃厚興趣。

“這種從被動適應到主動要求掌握技術的轉變，是人機協同進化中的必然結果，也要求企業順應這一趨勢，將AI培訓納入人才發展戰略，搭建系統化的智能學習體系。”金海龍說。

“構建技術變革下的就業韌性支持機制已刻不容緩。”陸敬波認爲，應構建技術變革和就業保障協同機制，通過設立專項轉型支持基金、推動建立區域性數字技能再培訓中心等方式，提升勞動者跨崗位能力。

“同時，應將‘技術應用的社會影響評估’納入重大科技項目或企業智能化改造的前置程序，要求企業在AI技術部署可能對就業產生重大影響時，提交用工影響報告，並與工會或職工代表協商處理方案，儘可能地降低AI適用對就業造成的影響。”陸敬波說。

來 源丨工人日報