現實生活中，

難免遇到一些緊急情況，

沒走完請假流程就離崗，

會被視爲曠工嗎？

公司能以此爲由解除勞動關係嗎？

嚴某是某公司員工。某日正在上班的嚴某接到父親突發腦梗住院的消息，便向公司人事申請從次日開始休事假9天。人事正巧有事外出，便讓嚴某找總經理簽字並拍照發給他。

當天中午，嚴某找總經理簽字，總經理讓他“放桌上就行”。嚴某遂將此情況告知人事，人事回覆“請假需按照員工手冊的規章制度，事假單要有總經理的簽字，未經審批擅自離崗的當曠工處理。”

因父親身在外省老家，心急如焚的嚴某未完成請假手續便於當天下班後乘車返回老家。

五天之後，人事聯繫嚴某，要求其回崗補辦事假手續單，否則按曠工處理。嚴某向人事發送醫院定位，並解釋稱其父親一直在進行各項身體檢查，暫時無法返崗。

九天事假結束後的第一天，嚴某仍未返崗，人事向嚴某發送《通知書》，要求嚴某於兩天後必須返崗就曠工事實進行解釋說明，否則將依法解除勞動合同。

兩天後，嚴某按照人事的要求回到公司上班，並向總經理、人事解釋其請假延遲兩天返崗是因爲其父親病重，並提交了病歷、往返老家的車票等證明材料。

嚴某返崗的第二天，公司便向嚴某發送《解除勞動關係通知書》，以嚴某連續曠工10天爲由，解除勞動關係。

嚴某對公司的處理不服，申請勞動仲裁。仲裁委裁決公司一次性支付嚴某違法解除勞動合同賠償金6萬餘元。公司不服該仲裁結果，提起訴訟，請求判決其無需向嚴某支付違法解除勞動合同賠償金。

廣州市花都區人民法院一審判決：公司向嚴某支付違法解除勞動關係賠償金6萬餘元。

公司不服，提起上訴。

廣州市中級人民法院二審判決：駁回上訴，維持原判。

法官說法

本案爭議的焦點是：公司解除與嚴某之間的勞動關係是否屬於違法解除。首先，嚴某的家人病重住院，嚴某請假照顧家人符合人之常情，其因情況緊急，未及時按公司規章制度辦理請假手續，但已在可行範圍內以必要方式提出請假，並非故意曠工。

其次，在公司發出《通知書》要求嚴某限期返崗並就曠工事實進行說明時，嚴某亦按要求到崗，並在當天向公司說明了情況，也提交了家人的病歷材料。即便公司認爲嚴某未及時辦理請假手續，在請假程序上存在瑕疵，亦可以通過談話提醒、警告等方式督促嚴某遵守公司管理規定、日後加以改正。公司直接據此解除與嚴某之間的勞動關係，缺乏合理性。綜上，公司以上述理由解除雙方的勞動關係，顯屬不當，屬於違法解除，應向嚴某支付違法解除勞動關係經濟賠償金。

法官提醒，勞動者因特殊緊急情況需要請假，用人單位應合理行使用工管理權，在善意可行的限度內對合理請假行爲予以理解和寬容，有效保障勞動者的休假權，讓員工感受到人性化管理的關懷。而勞動者在工作中也應當自覺遵守公司管理規定，請假前做好溝通、履行必要手續、交接好工作，避免因自身行爲給公司生產經營造成負面影響。雙方共同努力，相互理解，推動構建友善和諧的勞動關係。

法條鏈接

《中華人民共和國勞動合同法》

第四十七條經濟補償按勞動者在本單位工作的年限，每滿一年支付一個月工資的標準向勞動者支付。六個月以上不滿一年的，按一年計算；不滿六個月的，向勞動者支付半個月工資的經濟補償。

勞動者月工資高於用人單位所在直轄市、設區的市級人民政府公佈的本地區上年度職工月平均工資三倍的，向其支付經濟補償的標準按職工月平均工資三倍的數額支付，向其支付經濟補償的年限最高不超過十二年。

本條所稱月工資是指勞動者在勞動合同解除或者終止前十二個月的平均工資。

第八十七條　用人單位違反本法規定解除或者終止勞動合同的，應當依照本法第四十七條規定的經濟補償標準的二倍向勞動者支付賠償金。

文/廣州日報新花城記者：魏麗娜、章程  通訊員林綺虹、黃瑜