單次上廁所接近4小時，一個月內累計14次長時間超1小時滯留衛生間，員工“帶薪如廁”被開除，辯稱是痔瘡發作需護理，卻從未請假。近日，蘇州工業園區人民法院審理的一起勞動爭議案件引發廣泛關注，法院一錘定音：病情不是擅自離崗的“免罰金牌”，公司解僱合法。

這場“衛生間爭議”最終以3萬元補助調解收場。

起因：單次滯留衛生間接近4小時，竟是爲護理痔瘡？

2010年10月，李某入職A科技(蘇州)有限公司(以下簡稱A公司)，擔任工程師。

2014年雙方簽訂無固定期限勞動合同，並簽收確認2020版《員工手冊》。該手冊規定：未經審批擅離崗位超過一定時間視爲曠工；半年內累計曠工3天及以上屬嚴重違紀，公司可立即解除合同。

2024年4月至5月期間，李某在一個月內累計14次長時間超1小時滯留衛生間，單次滯留更是接近4小時。A公司多次微信聯繫未果，經調取辦公區監控覈實後，以嚴重曠工爲由，徵得工會同意，履行相應程序後與其解除勞動合同。

李某辯稱，滯留衛生間是因痔瘡需臨時護理，並提交了2024年5月配偶網購藥品記錄、2024年6月及2025年1月住院手術記錄以此證明。

但是，其在事發期間未向公司說明病情，也未申請病假。李某申請勞動仲裁被駁回後，訴至法院要求A公司支付違法解除賠償金32萬餘元。

法院：完全可通過正規渠道請假，而非擅自離崗

此案第一個爭議點在於，長時間滯留衛生間構成“擅離崗位”及曠工嗎？首先，監控清晰顯示，李某在26個工作日內十餘次滯留衛生間超1小時，遠超合理生理需求範圍，符合《員工手冊》“擅離崗位超過一定時間”的定義。其次，病情抗辯不成立。李某事發時未主動告知病情或請假，且購藥、手術均發生在滯留行爲後期或解僱後；公司提供帶薪病假制度，其完全可通過正規渠道請假，而非擅自離崗；2024年4月前及5月27日後無類似滯留，佐證行爲與病情無必然關聯。其崗位需隨時響應工作需求，長時間失聯已導致工作延誤。

“A公司解除勞動合同是否合法”是本案的第二個爭議焦點。制度上，A公司提供的《員工手冊》經民主程序制定，雖然李某稱自己留存的之前的員工手冊版本與該2020年版存在不一致，但李某簽字確認知曉其中明確“半年累計曠工3天以上可立即解僱”，且出勤在崗是員工的勞動義務，故應予遵循。程序上，A公司已履行了告知工會的法定程序，程序符合勞動合同法第四十三條規定。

於是，蘇州工業園區人民法院一審認定A公司解除與李某的勞動合同合法，遂駁回李某全部訴訟請求。李某不服，提起上訴。法院二審秉持“情理法”相融的裁判理念，在確保程序公正的基礎上，積極組織雙方調解。經協商，雙方當事人自願達成如下協議：由A公司一次性向李某支付補助款人民幣30,000元，本案最終實現訴爭止息。

工作中的“離崗”“摸魚”行爲

究竟如何界定

監控之下，分寸之間，何時算合理需求，何時又算違紀脫崗？在老闆的眼皮子底下，員工自身的“自由額度”到底又有多少？

“衛生間爭議”並非孤例，工作中的“離崗”“摸魚”行爲究竟如何界定，其邊界又在何處？華商報大風新聞記者查詢獲悉，司法實踐中，對於員工因生理需求或臨時事由短暫離崗是否構成違紀，往往需要結合崗位性質、離崗時長、是否報備以及對工作的實際影響等因素進行綜合裁量。

律師解讀

“合理需求”與“違紀脫崗”

需要進行綜合、客觀審查

華商報《法治週刊》專家庫成員、陝西豐瑞律師事務所高級合夥人朱長江表示，在司法實踐中，判斷員工的“如廁”等行爲是合理的生理需求或臨時需求，還是構成違紀的“擅離崗位”或“消極怠工”，並非簡單地“一刀切”，而是需要進行綜合、客觀審查。

在時間的合理性上，短暫的、符合常人生理規律的離崗（如一般性如廁、飲水）通常被視作合理需求。但當離崗時間顯著超出合理範圍（如單次近4小時、月累計十餘次超1小時），則行爲的合理性基礎將被動搖。

從崗位職責和離崗時間上看是否構成脫崗，不同崗位對在崗性和響應速度的要求直接影響離崗時間合理性的判斷。若崗位要求實時在崗、隨時響應，離崗十餘分鐘的行爲是否構成脫崗，需要結合其事前是否提前報備、離崗過程中是否保持通訊暢通，離崗是否造成事故等因素綜合認定。

從對工作的實際影響上看，是否合理要看是否對本職工作造成延誤、是否給公司造成實際損失或潛在風險。若員工完成了本職任務且未造成嚴重後果，通常不構成嚴重違紀。反之，若行爲已實質影響工作運轉，則更易被認定爲違紀。

“合理與違紀的邊界在於一個‘合理謹慎的勞動者’在相同崗位、環境下應表現出的注意程度。”朱長江說，核心審查要素是行爲的必要性、時長的合理性、事前的可預見性與可溝通性（是否報備）、以及對履行核心勞動義務的實質妨礙程度。

健康原因能否成爲擅自離崗的正當理由？

健康原因本身是勞動者合法的權利訴求，但不能自動轉化爲擅自離崗的“免責金牌”。其正當性取決於勞動者是否履行了法定的或用人單位規定的程序義務。

朱長江介紹，我國勞動法律法規保障勞動者休息休假和請病假的權利。當勞動者的健康狀況影響正常出勤時，勞動者有義務遵循用人單位合法有效的規章制度，履行請假手續（如提前申請、提供病假證明等）。案例中，李某即使確有痔瘡困擾，但其在事發期間未採用合理方式向公司說明病情也未申請病假，這使其健康理由在程序上失去了合法性基礎。同時，李某在事後提交的網購記錄和住院手術記錄，因時間點發生在滯留行爲後期或被解僱後，無法證明與事發當時的行爲有直接關聯性被法院質疑。這也提示廣大勞動者，事後的補救證明效力遠低於事前的及時溝通與合規請假。

“法律保護勞動者的健康權，也維護用人單位正常的管理秩序。”朱長江說，勞動者行使健康相關權利時，應選擇對工作秩序影響最小的方式（如請假治療），而非以單方面、長時間脫離崗位的方式行使。

對用人單位與勞動者的雙向建議

爲避免類似爭議，促進勞動關係和諧穩定，朱長江建議，用人單位應制定明確、合理、民主的規章制度，考勤、離崗、休假等制度內容需具體（如明確“長時間”的具體界定）、合理（符合常理和崗位特性），並履行民主制定程序（如經職工代表大會或全體職工討論）和公示告知程序（確保勞動者知悉，如簽字確認），這是制度具有法律約束力的基礎。

管理與執行應兼具程序合法與人文關懷，在作出解除勞動合同等重大決定前，應充分調查取證、給予勞動者申辯機會，並嚴格履行通知工會等法定程序。同時，對於員工提出的健康等特殊情況，應保持溝通渠道暢通，引導其合規請假，體現管理溫度；懲戒應遵循比例原則，處罰應與過錯程度相匹配，對於首次、輕微、未造成嚴重後果的違規行爲，宜以批評教育、口頭警告爲主，只有對達到規章制度明確規定的“嚴重違紀”程度的行爲（如長期、故意、造成嚴重影響），方可考慮解除合同。

對勞動者來說，建議勞動者熟知並遵守公司的規章制度，確因身體不適等客觀原因需離開崗位或無法出勤，應第一時間按制度規定履行報告或請假手續，保留相關溝通記錄，切勿心存僥倖擅自行動；主動溝通，保留證據，遇到健康等特殊情況，應主動、及時與上級或人力資源部門溝通，就醫後注意保留病歷、診斷證明、繳費單據等原始材料，作爲請病假的依據，而非事後抗辯的理由；當與用人單位發生爭議時，應理性通過協商、調解、仲裁、訴訟等途徑解決，應充分理解自身在享有勞動權利的同時，也負有勤勉盡責提供勞動的基本義務，權利的主張不應建立在單方面不履行義務的基礎之上。